Le guichetSalarié en poste · égalité de traitement
Discrimination au travail : ce qu’il faut prouver, et dans quel délai agir
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou défavorisé, en salaire, promotion, formation ou évaluation, en raison d’un critère comme le sexe, la grossesse, l’origine, l’âge ou la santé (article L1132-1 du Code du travail). Il présente des éléments qui laissent supposer la discrimination ; l’employeur doit prouver des raisons objectives (article L1134-1). L’action se prescrit par 5 ans à compter de la révélation (article L1134-5).
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Parlons de votre situation
Décrivez la décision contestée, ses dates et ce qui vous fait penser à une discrimination, sans nom ni donnée de santé.
Exemples de questions
Votre question vous suit après l’inscription. 400 caractères maximum. Évitez les données de santé et les noms.
Votre situation relève-t-elle de la discrimination, et jusqu’à quand agir ?
Choisissez le motif que vous soupçonnez, la décision en cause et les dates : le guichet dit si le critère est protégé, quelles voies sont ouvertes et jusqu’à quand. L’exemple : une promotion refusée le 15 janvier 2025 puis le 20 janvier 2026 après un retour de congé de maternité.
Exemple fictif · guichet de la discrimination
Discrimination possible : prud’hommes jusqu’au 15 janvier 2030.
Jours restants : à calculer
- Critère protégé par l’article L1132-1 du Code du travail : la grossesse ou la maternité, retour de congé compris
- Devant le conseil de prud’hommes, vous présentez des éléments qui laissent supposer la discrimination ; l’employeur prouve ensuite que sa décision repose sur des éléments objectifs (article L1134-1)
- Mesure nulle, et réparation de tout le préjudice pendant toute la durée de la discrimination (articles L1132-4 et L1134-5)
- Plainte pénale possible : 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende (article L1146-1 du Code du travail)
Révélation de la discrimination : le délai de 5 ans commence
Dernier fait discriminatoire
Date limite indicative pour saisir le conseil de prud’hommes : 5 ans, article L1134-5 du Code du travail
Date limite indicative pour porter plainte pour le dernier fait : 6 ans, article 8 du Code de procédure pénale
Pièces à réunir
- La chronologie datée des faits : décisions, entretiens, refus, avant et après l’événement qui a tout changé
- Les écrits : courriels, comptes rendus d’entretien, évaluations, annonces de poste
- Vos bulletins de paie et votre coefficient, sur toute la période
- Une comparaison avec des collègues de même coefficient, embauchés à une date voisine, si vous en connaissez
- Les attestations de collègues ou de témoins
Saisir le Défenseur des droits est gratuit, mais n’arrête pas ces délais : le conseil de prud’hommes doit être saisi à temps.
Que devez-vous prouver pour faire reconnaître une discrimination ?
Cette fiche concerne un salarié déjà en poste. Un refus avant l’embauche relève de la discrimination au recrutement, avec les pièces propres à la candidature.
Pas la discrimination elle-même : devant le conseil de prud’hommes, vous présentez des éléments de fait qui la laissent supposer ; il revient alors à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1 du Code du travail).
Une comparaison avec des collègues aide mais n’est pas indispensable (Cour de cassation, 10 novembre 2009, n° 07-42.849). Si les éléments sont entre les mains de l’employeur, le juge peut ordonner avant tout procès la communication des bulletins de paie de collègues comparables, quand elle est indispensable à la preuve (8 mars 2023, n° 21-12.492).
Sources : C. trav. L1134-1 · Cass. soc. 07-42.849 · Cass. soc. 21-12.492
Dans quel délai agir contre une discrimination au travail ?
Cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, devant le conseil de prud’hommes, et les dommages-intérêts réparent tout le préjudice pendant toute sa durée (article L1134-5 du Code du travail). Les délais de 2 ans et de 12 mois de l’article L1471-1 ne s’appliquent pas à ces actions.
Une plainte pénale reste possible pendant 6 ans à compter de chaque fait (article 8 du Code de procédure pénale), quand la mesure est un délit. Saisir le Défenseur des droits est gratuit, mais n’interrompt ni ne suspend ces délais (article 6 de la loi organique du 29 mars 2011).
Sources : C. trav. L1134-5 · CPP art. 8 · LO 2011-333, art. 6
Que pouvez-vous obtenir si la discrimination est reconnue ?
La mesure est nulle (article L1132-4 du Code du travail) : sanction annulée, rappel de salaire, et le juge peut ordonner votre reclassement au niveau où vous seriez sans la discrimination (Cour de cassation, 23 novembre 2005, n° 03-40.826). Un licenciement discriminatoire est nul : réintégration, ou au moins les salaires des 6 derniers mois, sans le barème des indemnités (article L1235-3-1).
Sources : C. trav. L1132-1 · C. trav. L1235-3-1
Quelles voies de recours selon la décision discriminatoire ?
La voie civile est toujours ouverte ; la voie pénale dépend de la mesure et du critère.
| Décision | Conseil de prud’hommes | Plainte pénale, 6 ans | Effet |
|---|---|---|---|
| Promotion, salaire ou formation refusés en raison du sexe ou de la grossesse | 5 ans après la révélation | Délit : 1 an et 3 750 € (L1146-1) | Mesure nulle, rappel de salaire, repositionnement |
| Même mesure pour un autre critère : âge, origine, santé | 5 ans après la révélation | Non, sauf activité syndicale : 3 750 € (L2146-2) | Mesure nulle, dommages-intérêts |
| Sanction disciplinaire discriminatoire | 5 ans après la révélation | Délit : 3 ans et 45 000 € (225-2 du Code pénal) | Sanction annulée |
| Licenciement discriminatoire | 5 ans après la révélation | Délit : 3 ans et 45 000 € (225-2 du Code pénal) | Réintégration ou au moins 6 mois de salaire |
Au pénal, la preuve complète de la discrimination est exigée ; l’aménagement de la preuve de l’article L1134-1 ne joue que devant le juge civil.
Sources : C. pén. 225-2 · C. trav. L1146-1 · C. trav. L1235-3-1
Que dit l’article L1134-5 du Code du travail sur la prescription ?
Le délai propre à la discrimination, plus long que celui des autres litiges du travail.
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.
Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.
Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
Une discrimination qui s’est poursuivie tout au long de la carrière reste indemnisable même si elle a commencé il y a longtemps (Cour de cassation, 31 mars 2021, n° 19-22.557).
Que se demandent les salariés qui se pensent discriminés ?
Un congé de maternité peut-il justifier une promotion reportée ?
Non. Une promotion envisagée ne peut pas être refusée en raison de la survenance d’un congé de maternité, faute pour l’employeur d’expliquer autrement ce refus (Cour de cassation, 16 décembre 2008, n° 06-45.262). Le sexe et la grossesse ne peuvent être pris en considération pour aucune mesure (article L1142-1 du Code du travail).
Faut-il d’abord écrire à l’employeur avant de saisir le Défenseur des droits ?
Non. Pour une discrimination, la saisine du Défenseur des droits est gratuite et ne suppose aucune démarche préalable ; elle n’interrompt pas pour autant les délais pour agir en justice (article 6 de la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011).
Une inégalité de salaire sans critère de discrimination est-elle sanctionnée ?
Elle relève de l’égalité de traitement, pas de la discrimination : le rappel de salaire se demande dans les 3 ans (article L3245-1 du Code du travail), sans l’allongement à 5 ans de l’article L1134-5.
Peut-on être licencié pour avoir agi en justice contre une discrimination ?
Non. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse qui fait suite à une action en justice pour discrimination, et qui en est la conséquence, est nul ; la réintégration est de droit (article L1134-4 du Code du travail).
Qu’est-ce qui a changé pour la discrimination au travail depuis 2022 ?
Un critère ajouté, une action de groupe refondue et une requête prud’homale modifiée.
La qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de proche d’un lanceur d’alerte rejoint les critères protégés (loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, articles L1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal).
Sources : C. trav. L1132-1 · C. pén. 225-2
L’action de groupe en discrimination suit un régime commun : syndicats représentatifs et associations agréées, après une demande préalable à l’employeur (loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, article 16).
Source : Loi 2025-391, art. 16
La requête au conseil de prud’hommes est accompagnée du dernier bulletin de salaire lié au litige, les pièces étant énumérées sur un bordereau (décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026).
Source : C. trav. R1452-2
Sur quels textes reposent ces règles de preuve et de délai ?
- Code du travail, articles L1132-1 et L1132-4 (critères, mesures, nullité)Légifrance
- Code du travail, article L1134-1 (aménagement de la preuve)Légifrance
- Code du travail, article L1134-5 (prescription de 5 ans)Légifrance
- Code du travail, article L1235-3-1 (licenciement nul, au moins 6 mois de salaire)Légifrance
- Code de procédure pénale, article 8 (prescription des délits : 6 ans)Légifrance
- Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 07-42.849Légifrance
- Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492Légifrance
- Code pénal, articles 225-1 et 225-2 (délit de discrimination)Légifrance
- Code du travail, articles L1142-1, L1146-1 et L2146-2 (sexe, grossesse, activité syndicale)Légifrance
- Loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits, article 6Légifrance
- Cour de cassation, chambre sociale, 31 mars 2021, n° 19-22.557Légifrance
- Code du travail, article R1452-2 (requête prud’homale, version du 1er octobre 2026)Légifrance
- Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, article 16 (action de groupe)Légifrance
- Discrimination au travail (fiche F1642)Service-public.fr · vérifiée le 20 octobre 2025
Dernier contrôle des textes cités : 25 septembre 2026