Prime non versée ou 13e mois impayé : quand l’employeur la doit, comment la réclamer par écrit, et dans quel délai

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Quand une prime est-elle obligatoire pour l’employeur ?

La prime exige de retrouver le texte ou l’usage qui la prévoit et ses conditions. Si votre demande porte sur le salaire mensuel habituel, utilisez le recours pour salaire non versé.

L’employeur doit verser une prime ou une gratification quand le contrat de travail, une convention ou un accord collectif, un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral écrit la prévoit. Un versement purement bénévole, décidé chaque fois sans règle ni régularité, ne se réclame pas (fiche F2301 ; article 1103 du Code civil).

Le nom ne décide rien : un « 13e mois » ne vaut pas forcément un mois de salaire, et un « bonus » peut être obligatoire. C’est la source qui fixe le montant, la période de référence, la date de paiement et les conditions, comme une présence à cette date.

Sources : Service-public F2301 · C. civ. 1103

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Comment prouver qu’une prime est devenue un usage d’entreprise ?

Un usage suppose trois conditions réunies : la prime est versée à tout le personnel ou à une catégorie (généralité), à chaque échéance (constance), selon un montant ou un mode de calcul fixe (fixité). C’est au salarié de les établir (fiche F311 ; Cass. soc., 27 mai 1987, n° 82-42.115).

Les bulletins de paie de plusieurs années, les vôtres et ceux de collègues de la même catégorie, et les notes internes en sont les preuves habituelles. Pour supprimer un usage, l’employeur doit informer les représentants du personnel et chaque salarié par écrit, avec un délai de prévenance ; faute de quoi la prime reste due (fiche F311).

Sources : Service-public F311 · Cass. soc., 27 mai 1987

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Avez-vous droit au prorata du 13e mois si vous partez avant son paiement ?

Seulement si le contrat, la convention collective, un accord ou un usage le prévoit : à défaut, le salarié qui quitte l’entreprise avant la date de versement n’a pas droit à une fraction du 13e mois (Cass., ass. plén., 5 mars 1993, n° 89-43.464).

Le prorata se calcule dans l’unité que fixe la source, le plus souvent le temps de présence : pour 9 mois sur 12, 3 600 € × 9 / 12 = 2 700 € brut. Lisez aussi la clause sur la présence à la date de paiement : si elle en fait une condition, le résultat change.

Source : Cass. ass. plén., 5 mars 1993

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Que réclamer si l’employeur n’a jamais fixé vos objectifs ?

Quand la part variable dépend d’objectifs que l’employeur doit fixer seul et qu’il ne les a pas fixés, la rémunération variable est due en totalité ; le juge ne peut pas appliquer d’office les objectifs d’une année précédente (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232).

Des objectifs communiqués trop tard ou inopposables au salarié produisent le même effet : dans une affaire de 2020, la Cour a retenu le bonus maximal prévu par le plan (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-17.246). Chiffrez donc la part variable d’après le plan de rémunération lui-même.

Sources : Cass. soc., 7 juin 2023 · Cass. soc., 25 novembre 2020

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Qui doit prouver que la prime a été payée, ou pas ?

Le salarié prouve que la prime est due : la clause, l’accord, l’engagement ou l’usage, et le respect de ses conditions. L’employeur qui se dit libéré doit prouver le paiement ; la seule remise d’un bulletin de paie ne suffit pas (article 1353 du Code civil ; Cass. soc., 16 juin 2021, n° 19-25.344).

Si la prime figure sur un reçu pour solde de tout compte que vous avez signé, ce reçu devient libératoire pour l’employeur, pour les sommes qu’il mentionne, 6 mois après sa signature : dénoncez-le par écrit avant (article L1234-20 du Code du travail).

Sources : C. civ. 1353 · Cass. soc., 16 juin 2021 · C. trav. L1234-20